Uit dergelijke onderzoeken blijkt dat organisaties met gelukkige medewerkers tot wel 3x zoveel inkomensgroei hebben. Daarnaast zijn gelukkige medewerkers minder vaak ziek en zijn ze sterker betrokken bij hun werk dan minder gelukkige medewerkers. Ook is het personeelsverloop bij gelukkige medewerkers een stuk lager dan bij minder gelukkige medewerkers. Bovendien werkt geluk aanstekelijk. Blije medewerkers zorgen voor een betere werksfeer en dat draag weer bij aan het werkgeluk. Genoeg reden dus om als organisatie te investeren in het werkgeluk van je medewerkers!
Op welke manier jij werkgeluk ervaart, geldt wellicht niet voor je collega’s. Iedereen staat anders in het leven, waardoor voor iedereen andere factoren van invloed zijn op werkgeluk. Toch zien we 8 pijlers die op iedereen van toepassing zijn. Werkgeluk maak je ook niet alleen. Het ontstaat in een wisselwerking tussen enerzijds de organisatie en anderzijds de medewerker zelf. De 8 pijlers van werkgeluk kun je dan ook in twee groepen verdelen: de ik-kant en de wij-kant. Plezier, voldoening, competentie en autonomie zijn factoren die de medewerker zelf kunnen beïnvloeden. Voor de andere vier factoren ben je meer afhankelijk van je werkgever en collega’s. Daarom noemen we dit de wij-kant.
Don’t worry, je hoeft als werkgever geen bakken met geld uit te geven om bij te dragen aan de wij-kant van het werkgeluk van je medewerkers. Het gaat namelijk helemaal niet om de pingpongtafel, dure teamuitjes of andere voordelen, maar om de manier waarop medewerkers worden behandeld door managers en collega’s. We zetten de vier wij-factoren graag voor je op een rijtje.
De eerste twee factoren, vertrouwen en respect, gaan hand in hand. Wanneer een medewerker voelt dat er vertrouwen is, wordt het wederzijdse respect automatisch groter. Hoewel organisaties vaak aangeven hun medewerkers te vertrouwen lijkt dit in de praktijk niet altijd waar. Stel dat een medewerker een nieuwe werktelefoon nodig heeft, dan moeten er soms wel 10 verschillende mensen hun goedkeuring geven voor de aankoop. Dat geeft een medewerker de indruk dat hij niet wordt vertrouwd. Het is belangrijk om je medewerkers een gevoel van vertrouwen en respect te geven. Maar hoe wek je op de juiste manier vertrouwen?
Een goede manier om dit in de praktijk te brengen is om de medewerkers meer eigen invulling te laten geven en minder vast te houden aan hele specifieke acties. Natuurlijk is het belangrijk dat de waarden van de organisatie in acht worden gehouden, maar geef de werknemer hierin vrijheid. Een mooi voorbeeld is bij restaurants. Hier kun je een heel draaiboek maken voor het personeel om te volgen, van het groeten tot het opnemen van de bestelling en de betaling. Wat je kunt doen om meer vertrouwen en respect te verwezenlijken is om het personeel simpelweg te vertellen dat ze moeten doen wat zij denken dat goed is voor het bedienen van de klant. Je zult zien dat het de medewerkers goed doet dat je hen zoveel vertrouwen geeft, en dit komt de service ten goede!
Het is uit den boze als werkgever om de medewerkers het gevoel te geven dat ze oneerlijk worden behandeld. Dit schaadt onder anderen het respect en vertrouwen waar we het hierboven over hadden. Ongeacht hun leeftijd, positie, gender of ervaring, medewerkers willen altijd eerlijk behandeld worden.
Het is daarom belangrijk om als werkgever altijd proactief te zijn in het bestrijden van onrechtvaardigheid. Kom je er bijvoorbeeld achter dat mannen en vrouwen met dezelfde functie en kwaliteiten andere salarissen verdienen? Maak het dan je hoofdprioriteit om dit op een transparante wijze aan te passen. Zo zien je medewerkers ook dat het bedrijf zich proactief bezig houdt met het eerlijk behandelen van personeel, wat weer bijdraagt aan het werkgeluk.
Luisteren betekent niet simpelweg tegenover een spreker zitten en hem of haar met een meelevende blik aankijken. Ook het herhalen wat je gesprekspartner zegt maakt je nog geen goede luisteraar. Werknemers zijn ontzettend goed in het doorgronden en onderscheid maken tussen wanneer ze tegen iemand aanpraten, en wanneer hun boodschap daadwerkelijk wordt overwogen.
Om er voor te zorgen dat je écht goed luistert en daarbij de medewerkers het gevoel geeft dat ze worden gehoord, toon dan bescheidenheid in combinatie met zoeken naar het beste idee. Op die manier zien de werknemers dat je hun idee daadwerkelijk overweegt, en je niet vastbijt in je eigen vastgestelde ideeën. Want zeg nu zelf, als je al weet dat jouw gespreksinhoud niet belangrijk genoeg is, wat is dan het nut van het gesprek?
Nu we weten welke dingen moeten veranderen om het werkgeluk binnen jouw organisatie te verhogen is het zaak om dit toe te passen. Hoe jij je gedraagt, reageert, anderen helpt en anderen behandeld definieert het werkgeluk van de mensen in jouw werkomgeving. Wees jezelf hier bewust van en neem deze kennis mee om het werkgeluk van je medewerkers te vergroten!
