Performance management is een continue proces waarin de prestaties van werknemers worden gemeten en beoordeeld. Het gaat daarbij voornamelijk om het stellen van doelen, monitoren van voortgang, het geven van feedback en het belonen van goede prestaties. Het doel van performance management is om werknemers te motiveren om hun beste werk te leveren en bij te dragen aan de organisatiedoelstelling.
Hoewel performance management lange tijd de meest gebruikte tool was om medewerkers te motiveren, komt de laatste jaren steeds meer het besef dat een dergelijk systeem beperkingen kent. Zo ligt in een performance management systeem, ondanks de mogelijkheid om doelen te stellen, veel focus op het verleden door bijvoorbeeld bonussen uit te keren voor goede prestaties tijdens de afgelopen periode. Daarnaast kunnen werknemers in zo’n beoordelingscultuur aanzienlijk minder gemotiveerd en betrokken raken, bijvoorbeeld wanneer zij geen of minder bonus ontvangen, omdat ze zich negatief beoordeeld en bestraft voelen. Tot slot ligt de focus in een performance management systeem voornamelijk op individuele prestaties en mist hier vaak een holistische kijk op het potentieel van werknemers.
Talent management wordt gedefinieerd als het georganiseerde, strategische proces om de juiste talenten binnen te halen en medewerkers te helpen om hun talenten optimaal te ontwikkelen. De nadruk ligt, in tegenstelling tot performance management, meer op toekomstige groei en ontwikkeling van het potentieel van medewerkers. Het uitgangspunt is dan ook dat werknemers unieke talenten en vaardigheden hebben die kunnen worden ontwikkeld, ten behoeve van zowel de werknemer als organisatie.
In het kort kan talent management leiden tot een win-win situatie, aangezien het voordelen voor zowel werknemers als organisaties met zich meebrengt. Werknemers krijgen namelijk de kans om hun vaardigheden en capaciteiten optimaal te benutten, wat leidt tot meer voldoening in het werk en de loopbaan die ze hebben. Aan de organisatie kant resulteert talent management in een hogere motivatie onderwerknemers, wat vervolgens tot verbeterde prestaties zal leiden. Daarnaast verhoogt het de betrokkenheid onder medewerkers, waardoor waardevolle medewerkers beter behouden kunnen worden wat weer een concurrentievoordeel heeft op lange termijn.
Nu rijst misschien de vraag; hoe kan ik dan als werkgever goede prestaties belonen? Om daar antwoord op te kunnen geven zoomen we eerst even uit. Als je kijkt naar de ‘lagen’ van prestatie in de organisatie, is er vaak een kleine groep medewerkers die ‘uitmuntend’ presteert en een grotere groep medewerkers die ‘gemiddeld’ presteert. Als je de uitmuntend presterende medewerkers een (hogere) bonus zou uitkeren dan de gemiddeld presterende medewerkers, dan kan dat resulteren in het ‘snoepje-in-de-klas effect’. Beeld je in dat je in een klas met 30 kinderen, 1 kind een snoepje geeft; dan heb je waarschijnlijk de rest van de dag te maken met 29 boze, teleurgestelde, niet presterende kinderen en 1 kind dat zich geweldig voelt en goed zijn best doet.
Als je dit voorbeeld projecteert op een bonusregeling in een organisatie kan je je wellicht inbeelden dat het negatieve effect van de grote groep teleurgestelde, ‘gemiddeld’ presterende medewerkers meer negatieve impact heeft op de totale prestaties van de organisatie, dan het positieve effect van de kleine groep blije, ‘uitmuntend’ presterende medewerkers. Het idee om een bonus uit te keren voor ‘extra goed’ presterende medewerkers kan dus een groot nadeel opleveren. Binnen een talent management systeem zou het daarom een oplossing zijn om bijvoorbeeld een jaarlijkse winstdeling uit te keren onder alle medewerkers in plaats van bonussen te koppelen aan prestatie (performance management).
Door de focus op performance management te verschuiven naar talent management, zijn organisaties beter in staat het volledige potentieel van hun medewerkers te benutten, wat de organisatie prestatie ten goede komt. Ook kan talent management medewerkers meer betrokken laten voelen bij de organisatie, wat in de huidige arbeidsmarkt met een tekort aan werknemers een groot voordeel is. Door te investeren in talent management leggen organisaties een sterke basis voor succes op lange termijn.
