Wat is generatiedenken?

In wetenschappelijke termen is een generatie een identificeerbare groep die significante gebeurtenissen delen (Kupperschmidt, 2000). Door het collectief ervaren van gebeurtenissen ontstaan gemeenschappelijke overtuigingen, behoeften en waarden, die fundamenteel kunnen verschillen van oudere generaties (Deprez et al., 2015). Met andere woorden wordt generatiedenken gebruikt om verschillen tussen groepen mensen te kunnen verklaren aan de hand van gemeenschappelijke gebeurtenissen die een bepaalde generatie heeft meegemaakt. Denk hierbij aan oorlogssituaties, economisch moeilijke tijden of de digitalisering van de maatschappij. Deze ervaringen kunnen invloed hebben op hoe de mensen binnen een generatie in het leven staan en welke zaken zij belangrijk vinden (in hun werk) (Dolot, 2018). Zo kan een bepaalde generatie bijvoorbeeld de wens hebben om wel of geen flexibele werktijden te hebben, kan de behoefte voor autonomie en ontwikkelingsmogelijkheden verschillen en vinden sommige generaties een vast contract belangrijker dan andere generaties.

Wat zijn de voordelen van generatiedenken?

1. Het geeft inzicht in de diversiteit op de werkvloer: Generatiedenken biedt inzicht in de diverse waarden, motivaties en communicatiestijlen van verschillende generaties binnen een organisatie. Van de ervaren 'Babyboomers' tot de zelfbewuste 'Millennials' en de opkomende 'Generatie Z', elk draagt bij aan de diversiteit binnen jouw organisatie.
2. Het stimuleert samenwerking: Door je bewust te zijn van generatiespecifieke krachten en vaardigheden, kunnen organisaties teams samenstellen die complementair zijn en elkaar versterken. Dit lijdt tot verbeterde samenwerking en een meer holistische aanpak om met de uitdagingen tussen verschillende generaties om te gaan.
3. Het biedt de mogelijkheid om de overgang van leiderschap te beheren: Met Babyboomers die met pensioen gaan en Millennials die leiderschapsrollen op zich nemen, is een goed begrip van generatiedynamiek essentieel om een soepele overgang van leiderschap te waarborgen. Het erkennen en ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten binnen elke generatie bevordert een gezonde organisatorische verandering.

Wat zijn de risico's van generatiedenken?

Daarentegen zijn er ook kritische geluiden over generatiedenken. Zo geven onder andere Deprez et al. (2015) aan dat generatiedenken vooroordelen en speculaties in de hand werkt, omdat er gebrek is aan wetenschappelijk bewijs voor verschillen tussen generaties op de werkvloer. Daarnaast kunnen mensen binnen eenzelfde 'generatie' van elkaar verschillen en het risico is dat daar met generatiedenken aan voorbij wordt gegaan (Steinerowska-Streb & Wziatek, 2016). Verder is een andere moeilijkheid binnen generatiedenken dat er meningsverschillen bestaan over het begin- en eindjaar van bepaalde 'generaties'.

Ondanks de risico's die er bestaan binnen generatiedenken, biedt het denken in generaties voor veel mensen wel herkenning. Daarnaast zijn in de huidige arbeidsmarkt de vooroordelen, over met name de jongere generaties, hot topic en zou het ontkennen van generatiedenken deze vooroordelen niet wegnemen. Daarom wordt in deze blog toch wel ingegaan op hoe je de kracht van generatiedenken kunt balanceren met de risico's die er bestaan.

Hoe kun je omgaan met verschillende generaties op de werkvloer?

1. Start met het investeren in zaken die werknemers (los van hun 'generatie') wensen in hun werk: Over het algemeen vindt bijvoorbeeld iedereen het belangrijk dat ontwikkeling, flexibiliteit, zingeving en een goede werk-privé balans centraal staat binnen een organisatie. Wanneer de basis van deze zaken goed geregeld is, is de kans groot dat dit de tevredenheid van alle medewerkers binnen jouw organisatie bevorderd.
   
2. Doe onderzoek naar wat verschillende generaties belangrijk vinden in hun werk/het vinden van werk: Hoewel er bepaalde zaken zijn die iedereen belangrijk vindt in werk, is het wel van belang om je als organisatie bewust te zijn van de verschillen die er bestaan tussen generaties. Zo bestaan er in het werving & selectie proces grote verschillen tussen wat de jongere generatie aanspreekt en waar de oudere generatie op aanslaat. Denk bijvoorbeeld aan de opkomst van TikTok, wat tegenwoordig voor de jongere generatie hun grootste informatiebron is. Zo zoeken zij eerder op TikTok informatie over een potentiële nieuwe baan dan op internet. Dit heeft natuurlijk gevolgen voor waar je je op focussen tijdens het werven van een jongere of oudere generatie.
3. Zorg voor verbinding binnen teams: In teams zullen mensen van verschillende leeftijden met meer of minder werkervaring samenwerken. Grote kans dat dat wel eens botst, omdat mensen op verschillende manieren communiceren of op een andere werken. Het is aan People & Culture professionals de taak om bruggen te slaan tussen deze verschillen. Denk bijvoorbeeld na over voorlichting en een open gesprek aangaan over de verschillen die er bestaan tussen generaties, zodat mensen zich begrepen voelen en zich durven uitspreken over waar ze tegenaan lopen.
4. Investeer in een toekomstbestendige cultuur: Het is van groot belang dat de cultuur binnen de organisatie aansluit op de behoeftes van jong en oud. Zorg ervoor dat er ruimte is dat alle leeftijdsgroepen binnen de organisatie zich gewaardeerd en gehoord voelen. Denk ook na over hoe je voordelen kan halen uit de samenwerking tussen verschillende generaties. Zo kan iemand uit een oudere generatie met jarenlange ervaring, iemand uit een jongere generatie veel kennis bijbrengen. Andersom kan de jongere generatie weer een frisse blik geven op bepaalde gedachtepatronen van oudere generatie.