Dat het ervaren van discriminatie veel gevolgen kan hebben, is niet onbekend. Ik denk dat iedereen zich wel voor kan stellen dat je niet tevreden bent met je werk als je stelselmatig genegeerd wordt, of net zo hard werkt als je mede collega maar daar minder voor beloond wordt.
En niet alleen voor medewerkers, ook voor organisaties hangen hier gevolgen aan. Mensen die gediscrimineerd worden, ervaren meer conflicten of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en verzuimen relatief vaak. Naast de persoonlijke gevolgen voor iemand, hebben hoge verzuimcijfers ook invloed op een organisatie. Geen enkel bedrijf heeft als doelstelling om de verzuimcijfers het komende jaar te laten groeien, toch?
Discriminatie voorkomen lijkt daarom niet meer dan logisch. Diversiteit en inclusie komen daar dan ook snel bij kijken. Dat diversiteit én inclusie een hoop op kan leveren, is al een tijdje bekend. Onderzoek van de Rabobank laat daarbij zien dat alleen een diversiteitsbeleid niet werkt. Sterker nog het, het kan zelfs een averechts effect hebben. Vooral wanneer een diversiteitsbeleid is opgelegd en als een verplichting voelt, leidt het tot minder inclusief gedrag.
Diversiteit én inclusie gaan hand in hand. Inclusie houdt in dat iedereen onderdeel is van het geheel. Iedereen levert een bijdrage, er wordt naar iedereen geluisterd en er is aandacht voor persoonlijke behoeften. Wanneer een organisatie enkel focust diversiteit en daarbij niet op inclusie, dan bestaat het gevaar dat enkel de meerderheidsgroepen binnen een organisatie gehoord worden. Dit kan tot gevolg hebben dat medewerkers zich minder gewaardeerd voelen niet iedereen de kansen krijgt die hij of zij verdiend.
Ditzelfde onderzoek van de Rabobank laat ook zien, dat bedrijven die een actief en gedragen diversiteits- en inclusie beleid hebben, minder arbeidsmarktkrapte ervaren dan hun concurrenten. Ook is de kans kleiner dat ze een omzetdaling hebben gemerkt de afgelopen 3 jaar en daarbij ervaren diverse en inclusieve organisaties minder onzekerheid over hun toekomstige omzetontwikkeling.
Toekomstcijfers laten zien dat in 2050 naar schatting 30 tot 40 procent van de Nederlanders een migratieachtergrond heeft. Wanneer een organisatie zou werven met een voorkeur voor iemand zonder migratieachtergrond, laat je dus al gauw 30 tot 40 procent aan mogelijke kandidaten lopen! In 2018 waren er meer vrouwen dan mannen met een hbo- of wo diploma die destijds tussen de 25 en 35 waren. Zoek je een nieuwe collega die hbo- of wo niveau heeft, dan zou je over het algemeen dus een kandidaten pool moeten hebben waar meer vrouwen dan mannen inzetten. Niet inzetten op diversiteit en inclusie laat dus zien dat je veel arbeidspotentieel laat lopen.
Al deze onderzoeksresultaten laten zien dat er nog een hoop werk aan de winkel is voor veel organisaties. Binnenkort treed de nieuwe wet Toezicht gelijke kansen in werking, die er strenger op moet toezien dat er niet gediscrimineerd wordt bij werving & selectie.
Strenger toezien gaat hopelijk bijdragen aan minder discriminatie. Dat is stap 1. Actief inzetten op diversiteit én inclusie, is stap 2. Zoals blijkt uit onderzoek, is dit vooral effectief wanneer dit vanuit intrinsieke motivatie komt en het beleid door de hele organisatie gedragen wordt.
Wil jij met je organisatie werk maken van diversiteit én inclusie, in de eerste plaats omdat je dit belangrijk vindt voor jouw (toekomstige) collega's? Weet je alleen niet zo goed waar je moet beginnen of wordt het steeds vooruitgeschoven op de agenda? Dan helpen we je graag! Generatie Morgen helpt organisaties om klaar te zijn voor morgen. Dit doen we onder andere door het geven van trainingen en (helpen met) opstellen en implementeren van beleid wat werkt voor jouw organisatie. Benieuwd naar de mogelijkheden? Neem contact met ons op!
Bronnen:
Onderzoek CBS + TNO: https://www.cbs.nl/item?sc_itemid=321913a6-0ea8-41cc-b763-b31efc5c213a&sc_lang=nl-nl
