De drie eigenschappen waarvan je wilt dat iedere leidinggevende ze binnen je organisatie heeft..

Als HR professional zie je snel wat de effecten zijn van slecht operationeel leiderschap. Denk aan hoog verzuim, hoog verloop, ontevredenheid onder medewerkers, onduidelijkheid over werkzaamheden, lage productiviteit, etc.. Allerlei zaken die direct invloed hebben op de prestaties van de organisaties, omdat het allemaal afleidt van de business. Aan de operationeel leidinggevende de taak om dit allemaal goed te managen en zowel de medewerkers als het management tevreden te stellen. Pittige klus! Wat maakt dat je wel of niet succesvol bent in deze rol?

Heb je weer zo’n iemand die het over leiderschap heeft

Ik ben natuurlijk niet de eerste die iets schrijft of roept over leiderschap. Er zijn ongeveer drie miljoen boeken over geschreven, duizenden sprekers die het over dit onderwerp hebben en je struikelt over de verschillende leiderschapsprogramma’s die worden aangeboden. En al deze dingen zijn voor mij wel een belangrijke inspiratiebron voor mijn visie op operationeel leiderschap. Naast deze inspiratie, is mijn vorige werk als HR manager en nu als HR consultant bij veel verschillende bedrijven een hele belangrijke bron. Maar ook mijn eigen ervaringen als medewerker met een direct leidinggevende en daarna zelf als leidinggevende hebben me veel geleerd over wat ik denk dat wel en niet werkt als leidinggevende.

Drie eigenschappen

Ik kom eigenlijk altijd uit op drie eigenschappen/persoonskenmerken die iemand moet bezitten om een goede leidinggevende te zijn. Ik heb het niet over ingewikkelde competentieprofielen of skills, maar vooral basis kenmerken die je ook vrij makkelijk wel herkent in het gedrag van iemand. Ook denk ik dat je door deze drie eigenschappen naast je huidige leidinggevende te leggen, heel snel ziet waar iemand goed en minder goed op scoort.

1. Passie voor het vak

Je hoort vaak “de beste medewerkers zijn niet de beste managers”. Hier ben ik het deels mee eens, maar ook niet helemaal. Ik ben namelijk van mening dat het wel van groot belang is dat iemand goed is in het vak waarin je mensen aanstuurt. Het is voor uitvoerende functies super fijn om een voorbeeld op de vloer te hebben die medewerkers van nature inspireert, motiveert en coacht. Iemand waar mensen een beetje tegenop kijken en graag bij in een goed daglicht willen staan. Wanneer iemand dit van nature afdwingt, hoeft hij of zij zich niet beroepen op allerlei gespreks- en managementtechnieken. Wanneer je leidinggevenden hebt die zelf geen ervaring of zelfs affiniteit met de operatie hebben, krijg je van die socratische managers. Hun antwoord op iedere vraag van een medewerker is: “hoe denk je zelf dat je dit zou kunnen oplossen?”. Soms best een relevante vraag, maar wanneer het wordt gezegd omdat de leidinggevende zelf geen idee heeft, ook een beetje irritant. En hoe demotiverend is het als je eigenlijk wel weet dat je leidinggevende het werk zelf ook liever niet doet.

Ik geloof oprecht dat passie voor een vak aanstekelijk werkt. Ik heb dit zelf ervaren toen ik als 15 jarige mijn eerste baantje had in een groentewinkel. De winkelmanager had zoveel passie voor die producten, dat ik nu nog steeds met trots aan mensen vertel dat ik weet hoe die specifieke peer of krop sla heet, omdat ik dat van hem toen geleerd heb. Ik voel nog steeds een beetje passie voor die producten, dankzij hem. 

2. Rust in het hoofd

Het verschil tussen een goede medewerker en een goede leidinggevende is dat je van een leidinggevende verwacht dat hij/zij iets verder vooruit kijkt en over de dagdagelijkse sores heen kan kijken. De zogenaamde helikopterview die je in iedere vacature tekst tegenkomt. Een goede leidinggevende weet koers te houden en schiet niet direct in de stress als dingen wat anders gaan dan verwacht. Dit vergt dat iemand rust en helderheid in zijn of haar hoofd heeft. Vaak vanuit betrokkenheid zie je dat operationeel leidinggevenden 100 ballen tegelijk willen hooghouden en hier zelf aan onderdoor gaan. Maar wat maakt nu dat iemand wel of niet het hoofd koel weet te houden? Ik denk dat intelligentie hierbij toch een vaak onderschat onderdeel is. Want intelligentie helpt simpelweg bij het analyseren, prioriteren en ontwikkelen strategie. Ook stressbestendigheid, focus en lange termijn visie zijn handige kwaliteiten.

Ook bij dit punt weet ik vanuit eigen ervaring hoe goed een team kan presteren wanner een manager achter de schermen controle heeft. Mijn leidinggevende in mijn eerste “echte” baan was zo’n manager. Hij was altijd kalm, had altijd tijd voor je, doseerde per teamlid precies genoeg werkdruk om het beste uit de persoon te halen en zorgde dat wij optimaal konden presteren. 

3. Liefde voor de mens

Hiermee bedoel ik oprechte liefde voor de mens. Iedere manager weet tegenwoordig dat je empathisch moet zijn en je mensen aandacht moet geven, maar het oprecht ook zo voelen, dat is echt iets anders. Nog steeds hoor ik vaak leidinggevenden zelfingenomen zeggen: “nee, ik heb eigenlijk zelf deze prestatie geleverd, maar ik geef het podium aan mijn team hoor. Want dat is wat je doet als manager”. Blegh! Typische uitspraak van een manager die een rol speelt en denkt dat anderen dat niet door hebben. Nee, oprechte betrokkenheid bij je wie bent als mens, dat voelt anders en dat heeft ook andere effecten. Maar hoe herken je dan een leidinggevende die echt liefde heeft voor mensen? Moeilijke vraag, maar ik denk dat het de moeite waard is om die vraag aan de betreffende leidinggevenden zelf te stellen. “Doe je wat je doet omdat je oprecht begaan met de mensen in je team of doe je wat doet omdat het goed staat op je cv en beter betaalt?”. Vaak is een functie als leidinggevende ook heel zwaar als je dit niet vanuit de juiste motivatie doet, omdat mensen best vermoeiend kunnen zijn.

Ook op de lange termijn is het gebrek aan liefde voor de mens bij de leidinggevenden in je organisatie schadelijk. Dit ga je voornamelijk zien aan de beperkte mate waarin mensen hun talenten ontdekken en ontwikkelen binnen je organisatie. Goede leidinggevenden spelen hier namelijk een cruciale rol in. Zij moeten de context creëren waarin mensen hun talenten ontdekken en de voedingsbodem vinden om dit te laten groeien.

Mijn boodschap; wees heel kritisch op de mensen wie je verantwoordelijk maakt voor mensen in je organisatie. Zowel vanuit ondernemersperspectief als de kant van goed werkgeverschap is het super belangrijk dat je hier de juiste mensen voor selecteert. Herken jij de juiste eigenschappen bij de leidinggevenden in jouw organisatie?