Wat is de cultuur van een organisatie?

“Alle gemeenschappelijke en als vanzelfsprekend ervaren veronderstellingen die een groep in de loop van zijn bestaan heeft geleerd.” Dat is de hoe Edgar Schein, expert op het gebied van organisatiepsychologie, de cultuur van een organisatie omschrijft. De bedrijfscultuur is dus alles bepalend voor de manier waarop mensen binnen een organisatie met elkaar omgaan. Juist de vanzelfsprekendheid van de bedrijfscultuur: ‘zo doen we dat hier nu eenmaal’, maakt cultuur vaak onbewust.

Er zijn volgens organisatiewetenschappers veel manieren om cultuur te omschrijven en verschillende manieren om onderscheid te maken tussen organisatieculturen. Zo kunnen we bijvoorbeeld onderscheid maken tussen organisaties met een innovatieve cultuur, een hiërarchische cultuur, een marktgerichte cultuur of een familiecultuur. Toch blijft het onderbrengen van organisatiecultuur moeilijk, want zoals met de cultuur van een land of bepaalde bevolkingsgroep, is ook elke bedrijfscultuur uniek.

Waarom is cultuur(verandering) belangrijk?

Elk bedrijf kent dus een bepaalde organisatiecultuur. De vraag is alleen: komt jouw bedrijfscultuur je bedrijf ten goede? Soms is een cultuur al jarenlang zo verweven in een bedrijf, dat het nog lastiger is een andere weg in te slaan. Toch is het veranderen van de cultuur ook in de meest vastgeroeste organisaties mogelijk.

Cultuur veranderen is alleen geen simpel proces en al helemaal niet iets dat van de een op andere dag geregeld is. Het veranderen van een organisatiecultuur lukt alleen als je de organisatie echt begrijpt. En de organisatie begrijpen, hoe doe je dat? Door de mensen te begrijpen. Medewerkers zijn namelijk dé bouwstenen van de organisatie.

Cultuurverandering voor het versterken van jouw werkgeversmerk

Cultuurverandering is en wordt steeds belangrijker. Waarom? Omdat de kloof tussen de verschillende generaties nog nooit zo groot is geweest als momenteel. Dit zorgt voor grote uitdagingen, met name op de arbeidsmarkt en binnen organisaties. Want hoe creëer je een werkcontext waarin iedere generatie zich goed voelt en er aan zijn of haar behoeftes wordt voldaan. Hoe blijf je als organisatie innoveren, zodat je talenten behoudt en nieuw talent aantrekt?

Een bedrijfscultuur draagt bij aan de tevredenheid van huidige werknemers, maar is ook enorm belangrijk voor het aantrekken van nieuw talent. Een werknemer die werkt binnen een cultuur die bij hem of haar past, voelt zich op zijn plek en dat zorgt voor toenemende productiviteit en creativiteit. Wanneer de cultuur matcht met de medewerkers van je organisatie wordt óók jouw werkgeversmerk versterkt. Een goede bedrijfscultuur zorgt er dus voor dat je als organisatie sterk in je schoenen staat, ook op de arbeidsmarkt. Zo trek je het juiste talent aan én zorg je voor personeelsbehoud!

5 inzichten die helpen bij cultuurverandering

Dat het veranderen van de bedrijfscultuur een lastige opgave is, is nu geen verrassing meer. Toch is een organisatiecultuur waarneembaarder en meetbaarder dan je denkt. Zichtbare aspecten, zoals bepaalde processen en de missie, zijn echter wel makkelijker aan te passen en te doorbreken dan onzichtbare aspecten als patronen en gedrag. Toch is ook het veranderen van deze aspecten binnen elke organisatie mogelijk.

1. Breng de huidige bedrijfscultuur in kaart

De eerste stap bij cultuurverandering is de huidige cultuur in kaart brengen. De bestaande cultuur bevat namelijk componenten die het bedrijf mogelijk afremmen, maar ook componenten die het bedrijf ten goede komen.

Wanneer je bezig bent met cultuurverandering is het waarschijnlijk al duidelijk dat er iets moet veranderen, maar bijt je niet direct vast in conclusies over de oorzaak, ook al lijkt dit misschien voor de hand liggend. Ga in plaats daarvan in gesprek met medewerkers, management en met klanten om de bestaande cultuur te doorgronden. Bewust worden van de cultuur is de eerste stap naar meer organisatie-zelfvertrouwen, het klinkt misschien gek: maar wanneer je weet hoe je als organisatie in elkaar steekt, ontstaat hernieuwde motivatie om samen de schouders eronder te zetten op weg naar verandering.

2. Ga samen na wat er moet veranderen

Bij het in kaart brengen van de huidige bedrijfscultuur, zal je ongetwijfeld al een aantal componenten tegenkomen die aan verandering onderhevig zijn. Het is ontzettend belangrijk dat veranderingen binnen de bedrijfscultuur niet slechts van bovenaf worden bedacht, maar dat dit samen met de medewerkers gebeurt. Zo blijft het gevoel van eigen keuze aanwezig bij de medewerkers, ga je samen op zoek naar overeenkomsten en creëer je verbinding.

Door te kiezen voor deze manier van verbindende communicatie zorg je er direct voor dat er zometeen meer draagvlak is voor veranderingen, krijg je inzicht in de behoefte en beleving van medewerkers en laat je zien dat je de nodige investeringen wil maken om ervoor te zorgen dat zij optimaal kunnen presteren

3. Cultuurverandering implementeren door de verbinding te zoeken met iedereen

Zorg bij het implementeren van cultuurverandering in eerste instantie voor draagvlak bij het management. Wanneer het management niet in de benodigde verandering gelooft, zal er ook niks veranderen. Daarnaast moet je zorgen voor draagvlak bij alle medewerkers. Je kunt het namelijk allemaal bedenken en uitwerken, maar zonder inzet van het personeel, kun je door cultuurverandering wel een streep zetten.

Vaak zijn organisaties geneigd van bovenaf gewenste gedragsveranderingen, nieuwe waarden of normen (veelvuldig) via de mail, het intranet of met posters naar iedereen te communiceren, met de gedachte dat dit dan automatisch overgenomen zal worden. Toch leidt deze top-down benadering in de praktijk zelden tot (het gewenste) resultaat.

4. Zorg dat formele- en informele leiders het goede voorbeeld geven

Binnen een organisatie heb je te maken met formele leiders: mensen met managementtaken of leidinggevende rollen, maar ook met informele leiders. Informele leiders vind je in elke organisatie, dit zijn mensen die nieuwe initiatieven starten en ideeën bedenken, omdat zij hier mogelijkheden voor zien. Daarbij betrekken en inspireren zij hun collega’s. Beide vormen van leiderschap spelen een cruciale rol in cultuurverandering.

Juist deze medewerkers, met een formele of informele leiderschapsrol, zijn enorm belangrijk voor het versterken en promoten van de bedrijfscultuur. Het is de rol van leiders om het goede voorbeeld te geven en daarmee te laten zien dat zij achter verandering staan. Wanneer zij dit namelijk niet doen, zal direct de kracht van de cultuurverandering verzwakken, want het zal medewerkers opvallen dat de gedragingen van deze leiders niet overeenkomen met de verkondigde cultuur

5. Verandering kost tijd

Een bedrijfscultuur veranderen gaat niet van de een op andere dag, maar kost veel tijd en daadkracht. Zorg voor structuur in de beoogde veranderingen en blijf actief managen. Mensen moeten wennen aan nieuwe situaties of een nieuwe gang van zaken, structuur en continuering helpen hierbij. Omdat veranderen tijd kost is het belangrijk om niet alles tegelijkertijd te willen veranderen, maar stap voor stap te werken en te proberen niet meer dan één verandering tegelijkertijd door te voeren.

Blijf consequent in je communicatie: naar het team, op de website, in vacature omschrijvingen, etc. Het naleven van je kernwaarden is uiterst belangrijk, want wanneer je hiermee stopt verlies je geloofwaardigheid. En ga vooral op de juiste voet door, stuur bij waar dat nodig is, maar blijf alert om terugvallen in oude patronen te voorkomen!

Over Generatie Morgen

Generatie Morgen is expert op het gebied van modernisering van werkgeverschap. Wij helpen organisaties een omgeving te creëren waarin talent tot bloei komt. Met onze blik gericht op de toekomst werken wij aan onze missie: organisaties klaarmaken voor de generatie van morgen! Ben jij al klaar voor morgen? Lees hier meer over wat wij doen en waarbij onze specialisten jouw organisatie kunnen ondersteunen.